 „U provedenom postupku je utvrđeno: - da je tužiteljici ugovor o radu redovito otkazan – otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika, - da iz obrazloženja predmetne Odluke proizlazi kako je nakon više usmenih upozorenja radnica dana 15. listopada 2015. usmeno, zatim dopisom od 18. listopada 2015. pismeno kao i 22. listopada 2015., upozorena na povredu obveze iz radnog odnosa i na mogućnost otkaza ugovora o radu, a radi učestalog korištenja interneta, facebooka i skypa na radnom mjestu, te neizvršavanja radnih obaveza, kao i zbog neljubaznosti prema kupcima zbog čega je umanjila mogućnost većeg prometa, te da je svojim ponašanjem stvorila i nesklad unutar radnika, - da je tužiteljica doista kontinuirano i ustrajno kršila obveze iz radnog odnosa na rečeni način (koristila je internet i facebooka bez da je za to imala potrebe s obzirom na posao koji je obavljala, neljubazno se odnosila prema kupcima, te je također neprimjereno i nepotrebno s kupcima komentirala određene proizvode, a zbog čega je promet bio umanjen), - da je u tom pravcu u više navrata i usmeno i pisano upozoravana na kršenje obveza iz radnog odnosa, - da je i nakon ovih upozorenja nastavila kršiti obveze iz radnog odnosa, odnosno počinila je nove povrede obveza iz radnog odnosa, - da tuženik nije postupio protivno odredbi članka 119. ZR-a odnosno da zbog okolnosti konkretnog slučaja nije bilo opravdano očekivati od poslodavca da tužiteljici omogući iznošenje obrane, - da s obzirom na tužiteljičino kontinuirano i ustrajno kršenje obveza iz radnog odnosa, a koje radne obveze je nastavila kršiti i nakon upozorenja od strane nadređenih, tuženik je imao opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. Temeljem prednjih utvrđenja prvostupanjski sud je odbio zahtjev tužiteljice ispravno zaključujući da su se u konkretnom slučaju ostvarile pretpostavke iz odredbe članka 115. stavak 1. točka 3. ZR-a za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika. Naime, da bi se radilo o skrivljenom kršenju obveza iz radnog odnosa potrebno je kumulativno ispunjenje tri uvjeta: da se radi o obvezama koje proizlaze iz radnog odnosa; da je obveze kršio isključivo radnik; te da je radnik obveze kršio s namjerom, a kako je ispunjenje ovih uvjeta u konkretnom slučaju prema utvrđenom činjeničnom stanju ostvareno, to je pravilna je ocjena suda prvog stupnja da je tuženik imao opravdan razlog za otkazivanje ugovora o radu tužiteljici iz razloga skrivljenog ponašanja radnika“. (U tom smislu ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-872/2018-2) 
0 Comments
„Odredbom čl. 150. st. 1. ZR određeno je da prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika dok je st. 12. određeno da odluka poslodavca donesena protivno odredbama tog Zakona o obvezi savjetovanja s radničkim vijećem je ništetna. Tuženik, nakon pokretanja postupka radi utvrđenja da je odluka o otkazu nezakonita, a povodom prigovora tužitelja u tom postupku da nije provedeno savjetovanje sa Radničkim vijećem na valjani način, sedam mjeseci nakon donošenja odluke o otkazu 26. srpnja 2017. traži od radničkog vijeća očitovanje na odluku o otkazu tužitelju od 13.12.2016.i potom 10.8.2017. donosi Odluku kojom utvrđuje da Odluka o otkazu ugovora o radu radnika E. V. od 13.12.2016. ostaje na snazi. Pravilno nižestupanjski sudovi utvrđuju da savjetovanje s radničkim vijećem sedam mjeseci nakon donošenja odluke o otkazu, nakon isteka otkaznog roka i nakon prestanka radnog odnosa tužitelja kod tuženika nema nikakav pravni učinak ni smisao, niti može retroaktivno utjecati na valjanost odluke o otkazu donesene mjesecima ranije, a koja je izazvala sve pravne posljedice po radni odnos tužitelja. (Tako i Vrhovni sud u svojim odlukama Revr-1102/16, Revr-994/16)“. (U tom smislu, VSRH, Posl. Broj: Rev 3013/2018-2)
„Prvenstveno je za naglasiti da je odredbom članka 65. ZPP- a, a koji se članak u konkretnom slučaju ima primijeniti s obzirom da se radi o sporu iz radnog odnosa, propisano da je, ako je u sporu iz radnog odnosa tužitelj radnik, pored suda koji je općemjesno nadležan za tuženika, za suđenje nadležan i sud na čijem se području rad obavlja ili se obavljao odnosno sud na čijem se području rad morao obavljati te sud na čijem je području zasnovan radni odnos. Odredbom članka 20. stavka 2. ZPP-a propisano je da se sud može proglasiti, po službenoj dužnosti, mjesno nenadležnim samo kad postoji isključiva mjesna nadležnost nekog drugog suda najkasnije do upuštanja tuženika u raspravljanje o glavnoj stvari. S obzirom da u predmetnom sporu ne postoji isključiva mjesna nadležnost nekog suda, već je ta nadležnost elektivna, a kako to uostalom proizlazi iz naprijed citirane odredbe članka 65. ZPP-a, nije bilo zakonskog temelja da se Općinski sud u Osijeku po službenoj dužnosti proglasi mjesno nenadležnim za postupanje u ovoj pravnoj stvari“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-1210/2020-2)
„Ovo stoga jer u ovom parničnom postupku nema mjesta ponovnoj ocjeni je li među strankama bio sklopljen ugovor o radu te je li isti bio sklopljen na određeno ili na neodređeno vrijeme kao i ocjeni do kada je tužitelj radio kod tuženika a kraj okolnosti da je o tome svoju odluku već dao drugostupanjski sud u predmetu broj Gž R-59/2020. Navedeno stajalište izraženo je i u odluci Europskog suda za ljudska prava (dalje: ESLJP) u predmetu Brletić protiv Hrvatske od 16. siječnja 2014. (Zahtjev broj 42009/10) prema kojemu dva sklopa postupka, čak i pod pretpostavkom da nisu istovjetni odnosno da se ne radi o istovjetnim tužbenim zahtjevima prema mjerodavnom domaćem pravu, ali koji obuhvaćaju iste stranke i odnose se na iste pravne odnose i iste okolnosti, spadaju pod isti materijalni opseg te da bi ponovno raspravljanje ugrozilo načelo vladavine prava i pravne sigurnosti iz članka 6. stavak 1. Konvencije. Takvo stajalište iznio je i Ustavni sud Republike Hrvatske u odluci broj: U-III- 3902/2015 od 4. listopada 2017. Pritom valja naglasiti da nije svaka eventualna nedosljednost u sudskoj praksi, sama po sebi protivna Konvenciji ali u konkretnom slučaju ponovno odlučivanje o tome je li postojao ugovor o radu, kao prethodno pitanje prijeporu je li isti valjano otkazan, zasigurno bi dovelo po povrede načela pravne sigurnosti iz odredbe članka 6. stavak 1. Konvencije. Pozivanje tužitelja na granice pravomoćnosti odluka, a posebice pozivanje na teorijska razmatranja iz razdoblja od prije citirane odluke ESLJP, nisu od značaja kraj obveze poštivanja stajališta navedenog suda a sve u svrhu osiguranja ostvarenja načela pravne sigurnosti i izbjegavanja donošenja odluka s izraženim različitim stavovima u svezi istog pravnog pitanja. Ovo stoga jer je Republika Hrvatska potpisnica Konvencije, jer ESLJP putem svojih odluka tumači Konvenciju i uspostavlja standarde zaštite ljudskih prava sukladno Konvenciji, jer su presude ESLJP konačne i obvezujuće za stranke, ali i jer se povrede Konvencije sprječavaju usvajanjem u nacionalno zakonodavstvo i u sudsku praksu standarda ESLJP iznesenih i u drugim presudama pa i protiv drugih država“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: 22 Gž R-1171/20-2)
„To se napominje stoga jer je tuženik izvanredno otkazao ugovor o radu tužitelju i zbog napuštanja radnog mjesta bez dozvole. Naime, nesporno je da je tužitelj nakon navedenog događaja, unatoč upozorenju nadređenih da to ne čini, napustio radno mjesto. Tužitelj to pravda svojim zdravstvenim stanjem, odnosno činjenicom da je bio nervozan i ljut i da nije mogao raditi, nakon čega se zaputio kod liječnice i otvorio bolovanje. Stoga, ne ulazeći u opravdanost napuštanja radnog mjesta, valja reći da čak i pod pretpostavkom da se to napuštanje radnog mjesta smatra opravdanim zbog tužiteljevog zdravstvenog stanja (iako je i u takvom „nervoznom i ljutom“ stanju mogao pričekati da mu se nađe zamjena), izvanredan otkaz je i dalje zakonit zbog ozljeđivanja kolegice. Ovaj sud je mišljenja da su irelevantna ranija upozorenja i novčana kažnjavanja tužitelja zbog neispunjavanja radnih obveza jer se u konkretnom slučaju radi o izvanrednom otkazu ugovora o radu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa-ozljeđivanje kolegice, pa te ranije povrede radnih obveza nisu od značaja, niti na bilo koji način utječu na pravilnost Odluke o izvanrednom otkazu“. (U tom smislu, ŽS Rijeka, Gž R-768/2020)
„Otkaz ugovora o radu nije disciplinska sankcija i razlozi za otkaz ugovora o radu imaju se prosuđivati je li zbog izvršene povrede može se ostvariti svrha ugovora a ne prosudbu o tome vršiti temeljem ocjene o težini povrede. Radi odnos je ugovorni odnos koji je utemeljen na odnosu povjerenje,a međusobnog uvažavanja i ostvarivanja zajedničkog cilja a to je uspješno poslovanje. Tužiteljica je krivo prezentirajući mjesto stanovanja dovela u zabludu poslodavca da učini radnju na svoju štetu a u korist tužiteljice i sigurno u tako nastaloj situaciji poslodavac u daljnjem poslovanju ne može imati povjerenja u tužiteljicu, zbog čega se više ne može ostvariti svrha ugovora. Izrečena povreda radne obveze ne mora imati obilježje kaznenog djela, a niti da je utvrđeno kaznena odgovornost nekoga za to djelo, već je od odlučne važnosti je li se zbog toga može ostvariti svrha ugovora. Presuda sadrži valjane razloge o odlučnim činjenicama koji su utemeljeni na rezultatima provedenog dokaznog postupka. Pravilno je sud prvog stupnja odbio prijedlog za određivanje privremene mjere za što je dao valjane razloge koje u cijelosti prihvaća kao pravilne i ovaj sud“. (U tom smislu, ŽS Split, Gž R-34/2018-2)
„Odredbom čl. 119. st. 2. ZR propisano je da prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Sagledavajući razloge zbog kojih je tuženik tužitelju dao izvanredni otkaz ugovora o radu, a koji ničim ne upućuju na postojanje razloga koji bi opravdavali donošenje takve odluke, a bez da se tužitelju kao radniku omogući iznošenje obrane, ocijeniti je da već takav propust tuženika ima za posljedicu nedopuštenost odluke o otkazu ugovora o radu“. (U tom smislu, VSRH, Rev 4878/2019-2)
„Slijedom iznesenog, pravilno je utvrđenje prvostupanjskog suda da zdravstveni radnici za vrijeme važenja KU, ukoliko su u prekovremenom radu radili pod posebnim uvjetima rada i ukoliko su u prekovremenom radu radili na poslovima s iznimnom odgovornošću za život i zdravlje ljudi, imaju pravo pored 50%-tnog uvećanja osnovne plaće na ime uvećanja plaće za prekovremeni rad i pravo na uvećanje plaće za posebne uvjete rada i pravo na uvećanje plaće za iznimnu odgovornost za život i zdravlje ljudi, i za sate ostvarene u prekovremenom radu“. (U tom smislu, ŽS Rijeka, Poslovni broj: Gž R-583/2019-2)
„ Odredbom čl. 108. st. 1. Zakona o radu ("Narodne novine", broj: 149/09, 61/11, 82/12, 73/13 – dalje: ZR) propisano je da poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili zbog neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć. Pravilna je ocjena nižestupanjskih sudova da alkoholiziranost predstavlja osobito tešku povredu obveze iz radnog odnosa. Naime, kako je pomoću alkometra marke Drager alco-test utvrđeno da je pok. Ž. V. 19. ožujka 2014. zatečen na svom radnom mjestu pod utjecajem alkohola, jer mu je utvrđen alkohol od 1,81‰, a što isti nije niti sporio, te kada se uzme u obzir da se radi o osobi koja je već ranije bila zatečena na radu u alkoholiziranom stanju, kao i da je bila u nekoliko navrata od strane neposrednog rukovodioca upozorena na nedopuštenost takvog ponašanja, tada je nasuprot revizijskim razlozima odluka tuženika zakonita, jer se radi o osobito teškoj povredi obveza iz radnog odnosa, te uvažavajući sve ostale okolnosti i interese i po ocjeni ovog suda nastavak radnog odnosa ne bi bio moguć. Stoga se ne mogu prihvatiti revizijski navodi revidenta koji umanjuju značaj alkoholiziranosti pok. Ž. V. na radnom mjestu 19. ožujka 2014“. (U tom smislu VSRH, Rev 1835/2018-2)
„Naime, pravilno su se sudovi pozvali na odredbu iz čl. 12. st. 2., 3., 6. i 7. ZR. Odredbe sadržane u čl. 12. st. 2. i 3. ZR propisuju da poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu iz članka 14. stavka 3. ovoga Zakona mora navesti. (3) Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. Nadalje odredba čl. 12. st. 6. i 7. ZR glasi: „(6) Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 3. ovoga članka. (7) Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.“ Pogrešno je shvaćanje tužitelja koje iznosi u reviziji da se odredba iz čl. 12. st. 6. ZR koja propisuje da se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine iz st. 3. tog članka, odnosno da će se smatrati da su dva ugovora sklopljena uzastopno ukoliko prekid između njih nije veći od dva mjeseca, ne primjenjuje u odnosu na ugovor o radu na određeno vrijeme iz čl. 12. st. 2. ZR. Odredbom čl. 12. st. 2. ZR propisana je obveza navođenja razloga sklapanja ugovora na određeno vrijeme samo kod uzastopnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, a navedeno sukladno odredbi čl. 12. st. 6. znači da je između dva ugovora moralo proći manje od dva mjeseca, što u predmetnom slučaju nije slučaj. Predmetne ugovore o radu na određeno vrijeme stranke su sklapale u pravilu za vrijeme trajanja ljetne sezone zbog povećanog obujma poslova, te je prekid između ugovora bio duži od 2 mjeseca. Stoga se ne može govoriti o uzastopnim ugovorima na koje upućuje odredba iz čl. 12. st. 2. ZR. Obzirom nisu ispunjeni uvjeti propisani u čl. 12. st. 2. ZR, te su predmetni ugovori o radu na određeno vrijeme sklapani sukladno odredbi čl. 12. ZR, pravilno je sud drugog stupnja potvrdio prvostupanjsku odluku kojom je odbijen tužbeni zahtjev tužitelja“. (U tom smislu VSRH, Rev 1888/2018-2)
|
Archives
April 2021
Categories
All
|
||||||||||||||||||||
RSS Feed
