 „Naime, pod pojmom mobinga smatra se specifični oblik ponašanja na radnom mjestu kojim jedna osoba ili skupina njih sustavno psihički (moralno) zlostavlja i ponižava drugu osobu s ciljem ugrožavanja njezina ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do uklanjanja s radnog mjesta. No, takve se aktivnosti smatraju mobingom ako su učestale, odnosno ako traju određeno duže vrijeme, a ne jedna radnja u vidu fizičkog sukoba. Dakle, potrebno je utvrditi postojanje sustavnog, dugotrajnijeg psihičkog zlostavljanja tužitelja, odnosno sustavnog povrjeđivanja prava tužitelja iz radnog odnosa, a sve ovo od strane tuženika kao poslodavca, odnosno radnika tuženika koji je bio nadređeni tužitelju, da bi se ispunile pretpostavke da se tužitelju dosudi naknada štete zbog mobinga“. (U tom smislu, ŽS Zagreb, Poslovni broj: 13 Gž R-1892/2019-1) 
0 Comments
„Tako u pogledu obveze poslodavca iz članka 119. stavak 1. ZR-a da prije redovitog otkazivanja ugovora o radu uvjetovanog skrivljenim ponašanjem radnika prethodno pismeno upozori radnika na obveze iz radnog odnosa i ukaže mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede, ovome sudu prihvatljivo je stajalište prvostupanjskog suda o postojanju razloga koji u konkretnom slučaju opravdavaju iznimku za takvo postupanje jer su postojale okolnosti zbog kojih nije bilo opravdano očekivati od poslodavca da to učini. U tom pravcu osnovano je prvostupanjski sud uzeo u obzir okolnosti radnog mjesta koje tužitelj obavlja kod tuženika - električar trafostanica i razvoda, koje radno mjesto je odgovorno i po prirodi posla i načina njegova izvršavanja je nespojivo s alkoholiziranosti jer zahtijeva povećani stupanj pažnje i opreza pa je logično da je sankcija za navedenu povredu radne obveze otkaz ugovora o radu i da je isto predviđeno kao teška povreda radne obveze tuženikovim Pravilnikom o radu budući da je na takvom radnom mjestu u alkoholiziranom stanju tužitelj mogao dovesti u opasnost sebe i druge radnike te cjelokupni pogon tuženika. Stoga, imajući u vidu postupanje tužitelja tj. težinu povrede radne obveze, pravilno je prvostupanjski sud zaključio da nije bilo razumno očekivati da tuženik prethodno upozori radnika da se ne smije tako ponašati. (U tom smislu, ŽS Rijeka, Poslovni broj Gž R-608/2021-3)
„Isto tako na žalbene navode valja reći da je odredbom čl. 135. st. 4. ZR propisano da u slučaju spora u vezi s radnim vremenom, ako poslodavac ne vodi evidenciju iz čl. 5. st. 1. ZR na propisani način (Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima – "Narodne novine" broj 73/17 – čl. 5. i čl. 8.), teret dokazivanja radnog vremena je na poslodavcu“. (U tom smislu, ŽS Zagreb, Poslovni broj 12 Gž R-1445/2021-2)
„Ovdje je za navesti kako je na sjednici Građanskog odjela ovoga suda održanoj 7. studenoga 2017. zauzeto pravno shvaćanje po kojem spor između radnika i osiguravajućeg društva kao osiguratelja poslodavca, u svezi ozljede na radu (radnik svoje potraživanje naknade štete temelji isključivo na ugovoru o osiguranju-polici osiguranja), ne predstavlja radni spor. Kako tužitelj u konkretnom slučaju svoje potraživanje prema tuženiku kao osiguravajućem društvu temelji na polici osiguranja osoba od posljedica nesretnog slučaja (list 101. spisa), to iz navedenih razloga proizlazi da je pogrešno prvostupanjski sud zaključio da se u ovom slučaju radi o radnom sporu, zbog čega je pogrešno postupio i kada je donio pobijano rješenje“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž-890/2021-2)
„Između parničnih stranaka nije sporno da je tužitelj bio privremeno nesposoban za rad, a što je utvrđeno liječničkom dokumentacijom za period od 17. svibnja 2014. do 27. svibnja 2014., za koji period tužitelj nije obavijestio tuženika – poslodavca u zakonskom roku o svojoj spriječenosti za rad. Sama činjenica da tužitelj nije pravovremeno obavijestio poslodavca o svojoj privremenoj nesposobnosti za rad ne znači da je tužitelj izvršio tešku povredu radne obveze zbog koje nastavak radnog odnosa više nije moguć. Naime, naknadnim dostavljanjem doznaka radnik je opravdao svoj izostanak s rada, a na tuženiku je bio teret dokaza iz kojih bi se moglo zaključiti da zbog te povrede nastavak radnog odnosa više nije moguć. U provedenom postupku tuženik tu činjenicu nije dokazao. Utvrđenjem nedopuštenosti otkaz ugovora o radu tužitelj se vraća u radnopravni status kao da otkaza nije bilo što je sud prvog stupnja pravilno ocijenio. Presuda ne sadrži uopće razloge o postojanju zakonskih pretpostavki za sudski raskid ugovora o radu, pa je time ostvaren žalbeni razlog bitne povrede odredaba postupka iz članka 354. stavak 2. točka 11. ZPP-a, pa je presudu u tom dijelu valjalo ukinuti i predmet vratiti na ponovno odlučivanje. Mobing u svojoj suštini predstavlja stavljanje radnika u neravnopravni položaj spram drugih radnika. Iz sadržaja iznesenih razloga prvostupanjske odluke ne može se izvesti takav zaključak. Riječi koje je izrekao neposredno nadređeni tužitelju da su Hrvati lijeni narod, radnici, u svojoj suštini predstavlja negativni vrijednosni sud, o kojim on možda ima valjanu argumentaciju, ali tom i sličnom radnjom nije tužitelj stavljen u neravnopravni položaj spram drugih radnika“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-437/2018-2)
„U tom kontekstu za istaknuti je pravne stavove iskazane u odluci Vrhovnog suda Republike Hrvatske Revr-801/12 od 18. rujna 2012. te Ustavnog suda Republike Hrvatske u odluci U-III-441/2013 od 19. listopada 2016. Naime u ovim je odlukama iskazano da kada su parnične stranke u ugovoru o radu ugovorile mogućnost raspoređivanja radnika na druge poslove kod poslodavca, (o čemu se u konkretnom slučaju i radi), radnik je u izvršavanju svojih ugovornih obveza dužan prihvatiti i privremeno obavljanje poslova drugog radnog mjesta, pa se "uputa" poslodavca radi obavljanja poslova drugog radnog mjesta ne smatra odlukom važnom za položaj radnika za čije bi se donošenje poslodavac morao prethodno savjetovati sa radničkim vijećem“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-777/2019-4)
„I prema stavu Vrhovnog suda Republike Hrvatske izraženo u odluci broj Rev-820/2005 proizlazi da niti jedan poslodavac nije dužan trpjeti u radnom procesu radnika u kojeg opravdano nema povjerenja i koji mu svojim postupcima bez obzira na njihove uzroke, nanosi izravnu štetu odnosno koji bi ubuduće mogao jednako tako postupiti i kršiti svoje obveze iz ugovora o radu. Dakle, za dopuštenost izvanrednog otkaza dovoljno je da se utvrdi, što se u konkretnom slučaju učinilo, da je poslodavac zbog određenog ponašanja radnice izgubio povjerenje u nju što je osobito važna činjenica zbog kojeg nastavak radnog odnosa nije moguć. Odnosi poslodavca i radnika po članku 107. stavku 1. ZR-a procjenjuju se po objektivnim pokazateljima na temelju kojih se može zaključivati je li nastavak radnog odnosa uopće moguć ili nije. I Vrhovni sud Republike Hrvatske također u svojoj odluci broj Revr-69/2008 navodi da se fizički napad na neposrednog rukovoditelja za vrijeme trajanja radnog vremena ne može ničim opravdati i po ocjeni tog suda predstavlja tešku povredu obveze iz radnog odnosa kojom poslodavac gubi povjerenje u tužitelja radnika te kada se uvaže sve te okolnosti pravilna je ocjena prvostupanjskog suda da nastavak radnog odnosa tužiteljice kod tuženika nije moguć. Da nastanak radnog odnosa među strankama nije moguć proizlazi i iz činjenice da tužiteljica nije ni tražila vraćanje na posao već sudski raskid ugovora o radu“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-217/2020-2)
„Radni odnosi su ugovorni odnosi, a stranke ugovora o radu su radnik i poslodavac, dok radnik i poslodavac imaju mogućnost otkaza pod uvjetima koje propisuje ZR-a. Otkaz ugovora o radu predstavlja jednostrano očitovanje volje stranke toga ugovora kojim ta stranka izražava svoju namjeru (volju) da ugovor o radu okonča, a koje očitovanje, nakon što je dostavljeno drugoj stranci, dovodi do prestanka ugovora o radu. Prema odredbi članka 114. ZR-a. ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i radnik. Naime, otkazom se neposredno mijenja pravni položaj jedne ugovorne strane, pri čemu nije potrebna suglasnost ili neki drugi oblik sudjelovanja osobe kojoj je upućena takva izjava volje. Otkaz je ovlaštenje, ili pravo raspolaganja jer se njime neposredno utječe na postojanje nekog radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu uvijek je jednostran čin, bilo da ga daje poslodavac radniku ili radnik poslodavcu. Pristanak ili suglasnost druge ugovorne strane pri tome su pravno irelevantni (druga ugovorna strana na odluci o otkazu potpisuje smo primitak iste)“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-874/2020-3)
„U konkretnom slučaju, tuženik nije dokazao opravdanost razloga za otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika u smislu citirane odredbe članka 115. stavak 1. točka 3. ZR-a, zbog čega je prvostupanjski sud pravilno postupio kada je utvrdio da nije dopuštena odluka o otkazu koju je tuženik dao tužitelju, pa je shodno odredbi članka 124. stavak 1. ZR-a, pravilno postupio i kada je naložio vraćanje tužitelja na posao. Neosnovano se tuženik poziva na proturječnost ocjene prvostupanjskog suda o postojanju opravdanih razloga za otkaz, a u odnosu na sadržaj tuženikovih uputa, kao i pozivanje tužitelja da nije bio upoznat s sadržajem istih. To iz razloga što se u okolnostima konkretnog slučaja otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem tužitelja kao radnika mogao dati samo u okolnostima zlouporabe procesa otkupa CPE opreme, koje okolnosti prema pravilnom zaključku prvostupanjskog suda nisu utvrđene i koje tuženik nije dokazao, a kako je to propisano odredbom članka 135. stavka 3. ZR-a. Nadalje, kod navedenih utvrđenja proizlazi da se neosnovano tuženik u žalbi poziva i na protupravnost, jer suprotno tome iz obrazloženja pobijane presude proizlazi kako u postupanju tužitelja nema elemenata protupravnosti, što je prvostupanjski sud valjano raspravio te obrazložio jasnim i logičnim razlozima koje prihvaća i ovaj drugostupanjski sud s obzirom na to da su isti u skladu sa izvedenim dokazima. Inače, što se tiče ostalih žalbenih navoda odgovoriti je kako istima tuženik u bitnome ponavlja sve tvrdnje koje je iznosio tijekom prvostupanjskog postupka, a koje je prvostupanjski sud pravilno raspravio i ocijenio neutemeljenim, i u obrazloženju pobijane presude naveo je jasne, određene i iscrpne razloge zbog kojih ne prihvaća iste, koje razloge tuženik ne dovodi u sumnju, pa ih stoga prihvaća i ovaj drugostupanjski sud i na njih se upućuje tuženik, sve kako bi se izbjeglo suvišno ponavljanje“. (U tom smislu, ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-357/2018-2)
„Odluku koju tuženik donosi 20. studenoga 2018. možemo tretirati kao novi otkaz Ugovora o radu. U tom slučaju, sud prvog stupnja nije imao u vidu činjenicu da je tom odlukom tužitelju otkazan Ugovor o radu zbog počinjenja djela dana 17. listopada 2018. za koju je poslodavac što je nesporno utvrđeno u postupku, saznao 19. listopada 2018. Kako se u konkretnom slučaju radi o odluci o izvanrednom otkazu Ugovora o radu (iz članka 116. Zakona o radu („Narodne novine“, broj 38/95, 54/95, 65/95, 102/98, 17/01, 82/01, 114/03, 123/03, 142/03, 30/04, 137/04, 68/05, 149/09, 61/11, 82/12, 73/13 i 93/14, dalje: ZR), sud prvog stupnja trebao je utvrditi da li su ispunjeni uvjeti iz članka 116. stavka 2. ZR-a koji regulira da Ugovor o radu se može izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na koju se izvanredni otkaz temelji. S obzirom na iznijeto utvrđeno je da je odluka suda prvog stupnja opterećena bitnom povredom odredaba parničnog postupka iz članka 369. stavka 1. ZPP-a i članka 370. ZPP-a pa je radi toga odlučeno kao u izreci rješenja ovog žalbenog suda. U nastavku postupka sud prvog stupnja treba utvrditi da li je odluka tuženika od 20. studenoga 2018. donijeta sukladno odredbi članka 116. stavka 2. ZR-a, te dodatno utvrditi dodatne činjenice, koje su važne za meritum ovog spora, te ponovno odlučiti o tužbenoj zahtjevu tužitelja“. (U tom smislu ŽS Split, Poslovni broj: Gž R-1355/2020-2)
|
Archives
January 2022
Categories
All
|
||||||||||||||||||||
RSS Feed
